Entrevista a DAVID VILLAR

En esta ocasión tenemos en nuestra sección a un potente todoterreno de los Recursos Humanos como es David Villar, Responsable del Área de Personas y Organización de Grupo Sylvestris, empresa española de ingeniería forestal y natural especializada en reforestación a gran escala, restauración de zonas incendiadas y proyectos de absorción de CO₂.

Licenciado en Psicología y Máster en RRHH, lleva toda una vida demostrando capacidad, valía y valor añadido en todas las empresas por las que ha pasado. Una experiencia muy destacable que le ha permitido aprender mucho de diferentes sectores y tipos de empresa, pero que también ha demostrado su capacidad de adaptación y aporte en escenarios y realidades muy variadas.

Todo un lujo para nosotros conocerle y todo un lujo la entrevista que nos ha regalado. 

¿Cómo fue tu llegada al mundo de los Recursos Humanos y que descubriste en él que no imaginabas cuando comenzaste tu trayectoria profesional?

Mi llegada fue a través de las prácticas de quinto de carrera, dentro de la especialidad de Psicología de las Organizaciones. Cuando empiezas la carrera, lo único que tienes claro es que te interesa la conducta humana. Después descubres todas las posibilidades y te das cuenta de que el trabajo y las empresas ocupan una parte fundamental de nuestras vidas, y que desde Recursos Humanos se puede hacer mucho para contribuir al desarrollo de las personas.

Lo que más me llamó la atención fue la distancia que existía entre lo que te enseñaban en la Universidad y la realidad del mundo empresarial. Sentí que necesitaba una visión más amplia y cercana a la empresa, así como adquirir conocimientos que no se abordaban en mi carrera, por lo que decidí realizar un máster en Recursos Humanos.

Es una profesión en la que tienes que estar constantemente actualizado en campos muy diversos: legislación, prevención de riesgos laborales, tecnología, búsqueda y desarrollo del talento… Además, tienes que ser capaz de anticiparte a las necesidades de las distintas generaciones que conviven en una misma empresa.

¿Qué ha cambiado en los RRHH que conociste cuando empezaste respecto a los de hoy y qué crees que todavía tenemos pendiente por cambiar?

Destacaría la velocidad y la inmediatez que se nos exigen, muy ligadas a los continuos cambios tecnológicos. Y la llegada de la inteligencia artificial tampoco parece que vaya a ralentizar los tiempos.

Me gusta poner el ejemplo de los procesos de selección. Los más veteranos recordarán las páginas salmón de los periódicos en papel de los domingos. Desde que se abría un proceso hasta que se recibían los sobres con los primeros currículums podían pasar semanas. Ahora publicas una oferta y, a los quince minutos, ya te están preguntando cuándo vamos a entrevistar a los candidatos.

También creo que hemos avanzado mucho en cuestiones como la salud mental de los empleados, la conciliación, las políticas de inclusión y los permisos retribuidos. Hoy nos parece normal que el padre disfrute de un permiso de paternidad de la misma duración que el de la madre, pero no siempre ha sido así. Mi hija tiene 20 años, nació un miércoles y el lunes yo ya estaba en la oficina.

Todavía nos queda mucho por cambiar, especialmente en materia de flexibilidad laboral. Si queremos compararnos con los países más avanzados de Europa, debemos dejar atrás medidas que responden a otra época, como un registro horario excesivamente rígido, que considero poco adecuado para las necesidades del mercado laboral actual.

¿De qué logro profesional te sientes especialmente orgullos/a y qué reto te gustaría conseguir para poder contarlo dentro de unos años?

Creo que mi mayor logro ha sido saber adaptarme a distintos sectores, actividades y tamaños de empresa, aprendiendo algo de cada etapa a lo largo de toda mi trayectoria profesional.

Poder trabajar en la gestión de las personas en una empresa con un propósito social y medioambiental como Sylvestris, que contribuye a dejar un legado para las generaciones futuras, es algo de lo que pocos profesionales pueden presumir y de lo que me siento especialmente orgulloso.

¿Qué cosas hacen que pienses "esta persona merece la pena" incluso aunque su CV no sea perfecto?

El proceso de selección comienza con la primera llamada al candidato. La actitud, la disposición, la forma de comunicarse y la energía se transmiten y se empiezan a evaluar desde ese mismo momento.

La selección no es una ciencia exacta, por muchas pruebas o test que utilicemos. Nuestro objetivo es reducir al mínimo el riesgo de equivocarnos, y en mi opinión la entrevista presencial es fundamental.

Muchos candidatos se sorprenden cuando les convocas a una entrevista en nuestra oficina, pero la información que obtienes en ese encuentro es clave para tomar la decisión final. Puedes tener un currículum espectacular sobre el papel e incluso venderte muy bien por Teams, pero la sensación de que «esa persona merece la pena» se termina de construir cuando la tienes delante.

¿Qué errores cometen con más frecuencia los candidatos en un proceso de selección y que probablemente ellos mismos no son conscientes de estar cometiendo?

Igual que los candidatos esperan que el reclutador haya leído su currículum o consultado su perfil de LinkedIn, sorprende que todavía haya personas que acudan a una entrevista sin haberse interesado mínimamente por la empresa. Ese simple detalle ya dice mucho sobre su interés por la oportunidad.

Otro error es utilizar un lenguaje demasiado coloquial, sin tener en cuenta el contexto profesional en el que se desarrolla la entrevista.

También ocurre que algunos candidatos plantean unas expectativas salariales distintas de las que se habían hablado previamente. Es importante que ambas partes sean transparentes y coherentes con lo acordado antes de llegar a la entrevista.

¿Qué perfiles son actualmente más difíciles de encontrar en tu empresa y qué consejo darías a alguien que quiera convertirse en uno de esos profesionales?

Además de una titulación o una formación específica, desde mi área buscamos, sobre todo, personas que encajen en el equipo y con nuestra cultura y valores, y que tengan interés por el medioambiente y sensibilidad social.

Para trabajar con nosotros no basta con ser un buen profesional: también es importante compartir una forma de entender el trabajo basada en unos valores que fueron elegidos por las propias personas que forman parte de la empresa. Entre ellos destacan la colaboración, la flexibilidad y la pasión.

Contamos con profesionales de distintas nacionalidades y con edades comprendidas entre los 22 y los 64 años. En este contexto, el plan de acogida no puede limitarse a Recursos Humanos. La cooperación entre áreas es fundamental, y es importante que todos participen y asuman como propia la integración de los nuevos compañeros.

Mi consejo para quien busca empleo es que se centre en aquellas empresas con las que realmente se identifique y que personalice su candidatura. No se trata solo de encontrar un puesto de trabajo, sino de buscar un proyecto en el que uno pueda encajar y aportar valor.

¿Qué tres cosas cambiarías de la forma en que los candidatos afrontan una entrevista de trabajo?

En primer lugar, les recomendaría conocer bien su propia trayectoria profesional. Es importante tener claro qué han hecho, qué han aprendido y qué pueden aportar.

Les aconsejaría también preparar situaciones concretas y apoyarse en datos objetivos, evitando las generalizaciones. Los ejemplos reales permiten conocer mucho mejor cómo ha actuado una persona y qué resultados ha conseguido.

Por último, les pediría que afrontaran la entrevista con naturalidad y una actitud profesional, sin olvidar que también es una oportunidad para conocerse mutuamente.

Por mi parte, intento que la persona que tengo delante esté tranquila y relajada. Creo que así se obtiene más información y se consigue una imagen más cercana a cómo es realmente el candidato.

¿Qué has aprendido dirigiendo personas que consideras imprescindible que supiera cualquier persona que tenga un equipo a su cargo?

La confianza es un pilar fundamental. Sin ella, es muy difícil construir un equipo sólido.

También creo que hay que dar ejemplo y bajar al barro cuando sea necesario. Si nunca has hecho algo, difícilmente podrás exigirlo a los demás.

Es importante reconocer y agradecer el trabajo, permitir que las personas cometan errores y aprendan de ellos, saber delegar y asumir los propios fallos. Y también reconocer que no lo sabes todo: preguntar y tener en cuenta la opinión del equipo es una muestra de fortaleza, no de debilidad.

Por último, hay que recordar que el éxito nunca es exclusivamente individual: el éxito es de todo el equipo.

¿Crees que las personas vienen motivadas de casa o que un buen jefe puede cambiar radicalmente su nivel de motivación?

Hay un dicho que lo resume muy bien: “Si no me va a motivar, por lo menos que no me desmotive”.

Desde Recursos Humanos tenemos que ayudar a las personas mediante la formación y el acompañamiento, pero también debemos estar muy pendientes de que la forma de dirigir se corresponda con los valores de la empresa, especialmente en lo relativo al respeto entre responsables y colaboradores.

Para ello, mantenemos una política de tolerancia cero ante cualquier conducta de discriminación o acoso por razón de género, edad, origen, ideología, discapacidad o cualquier otra circunstancia personal.

¿Qué haces cuando detectas que una persona de tu equipo tiene mucho potencial, pero todavía no está preparada para dar el siguiente paso?

Soy partidario de dar oportunidades, siempre con acompañamiento. El efecto Pigmalión funciona: tienes que creer en las personas y demostrarles que confías en ellas.

Alguien confió en ti en algún momento y te dio la oportunidad de crecer. Creo que es importante recordar eso cuando te toca estar al otro lado.

Lo que no debemos hacer es dejar sola a esa persona. Acompañarla, darle apoyo y ayudarla durante la transición son aspectos clave para que pueda asumir el nuevo puesto con garantías y desarrollar todo su potencial.

¿Qué hace que una persona realmente buena decida quedarse en una empresa o que finalmente decida marcharse?

Depende mucho del momento vital de cada persona. Los profesionales más jóvenes, por ejemplo, no se quedan únicamente por el dinero; valoran especialmente las oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional.

Hay otros factores que prácticamente todo el mundo valora: el ambiente de trabajo, el compañerismo, la relación con su responsable y la transparencia.

En Sylvestris realizamos encuestas de clima que nos permiten conocer la situación de la plantilla. El proyecto, el ambiente laboral, la flexibilidad y la conciliación son algunos de los aspectos más valorados por nuestros profesionales y, por tanto, algunos de los que más nos preocupa mantener en niveles altos.

¿Qué tiene que hacer un departamento de RRHH para dejar de ser percibido como un área que aparece sólo cuando existe un problema y convertirse en un verdadero socio del negocio?

Tenemos que estar cerca del negocio, conocer de primera mano el día a día de los empleados y ayudar a los responsables en su relación con los equipos. No podemos encerrarnos en un despacho y responder únicamente a través del correo electrónico. Tenemos que ser accesibles y, en la medida de lo posible, anticiparnos a los problemas.

Pero también debemos estar cerca del Comité de Dirección y participar en las decisiones que afectan a las personas. Recursos Humanos tiene que conocer el negocio y contribuir a sus decisiones, no limitarse a gestionar sus consecuencias.

¿Cuál crees que es actualmente el principal problema de los managers a la hora de dirigir personas y qué debería hacer RRHH para ayudarles realmente?

En muchos casos, los managers no han recibido formación para dirigir equipos y recurren a los referentes que han conocido a lo largo de su trayectoria. Con suerte, han tenido buenos jefes, pero no siempre es así, y eso puede llevarles a reproducir formas de gestionar que no son las más adecuadas.

Desde Recursos Humanos podemos ayudarles mediante la formación, que también es una forma de transmitir los valores de la empresa y el tipo de liderazgo que queremos promover: un liderazgo exigente, pero siempre basado en el respeto. Nuestra labor consiste en contribuir a que ese entorno sea inclusivo, seguro y respetuoso.

Por otra parte, Recursos Humanos no debe sustituir al manager en su función. Nuestra responsabilidad es acompañarle, escucharle y darle herramientas, pero la gestión de su equipo le corresponde a él.

Después de todo lo que has aprendido durante tu trayectoria, ¿qué consejo le darías hoy a tu "yo" profesional de hace 20 años?

Como dice Víctor Küppers, no siempre hay que ganar, ser el mejor o ser el número uno. El resultado no siempre depende de nosotros, pero sí el esfuerzo que ponemos en conseguirlo.

Así que le diría que se esfuerce y dé lo mejor de sí mismo, pero que no descuide a su familia ni a sus hijos. No serán pequeños durante mucho tiempo y, antes de que te des cuenta, habrán volado.